3.3. Desarrollo y gestión del talento

En su búsqueda de empleados prometedores, los empresarios optarán por aquellos que muestren un gran potencial, estén dispuestos a desarrollarse y “suban la escalera corporativa”. El desarrollo del talento es un proceso que emprenden las organizaciones para identificar, cultivar y mejorar las habilidades, conocimientos y capacidades de sus empleados. Su objetivo es crear una plantilla de alto rendimiento, maximizar el potencial y el rendimiento individuales y garantizar el éxito de la organización. ^[1] La idea principal del proceso de desarrollo del talento es que los empleados son activos valiosos.

El proceso de desarrollo del talento comienza con la identificación de las personas con alto potencial o con competencias específicas necesarias para desempeñar funciones críticas dentro de la organización. Esto implica la realización de evaluaciones del talento y las competencias, así como evaluaciones del rendimiento para identificar los puntos fuertes y las posibles trayectorias profesionales de los empleados.

Para quienes estén dispuestos a formarse y desarrollar sus capacidades, algunas organizaciones ofrecen una serie de oportunidades de aprendizaje y desarrollo. Esto incluye programas formales de formación, talleres, seminarios, módulos de e-learning y sesiones de coaching para desarrollar habilidades duras y blandas. ^[2]. De este modo, los empleados se sienten más motivados, comprometidos y equipados con los conocimientos adecuados para contribuir a los objetivos de la organización.

Una parte integral del desarrollo del talento es la gestión continua del rendimiento y la retroalimentación, para ayudar a los empleados a entender sus puntos fuertes y las posibles áreas de oportunidades de desarrollo. Las organizaciones necesitan desarrollar capacidades y contribuir al éxito organizativo implicando a los empleados y reconociendo sus logros. Al centrarse en el aprendizaje continuo y el desarrollo de competencias, los empleados pueden buscar activamente oportunidades de aprendizaje y experiencias que contribuyan a su promoción profesional y a su gestión. De este modo se automotivan y comprometen más, fomentando una cultura de crecimiento y excelencia dentro de la organización.

El desarrollo eficaz del talento puede ofrecer muchas ventajas significativas a las organizaciones. Al dar prioridad al desarrollo de personas con talento potencial, las organizaciones pueden desarrollar un entorno de trabajo atractivo con el fin de atraer talentos y, en consecuencia, retener a empleados valiosos.

El proceso de desarrollo del talento no sólo beneficia a los empleados individualmente, sino que contribuye a la productividad de la organización y a la competitividad en un panorama empresarial en constante cambio.

Al Aina, R., y Atan, T. (2020). El impacto de la aplicación de prácticas de gestión del talento en el rendimiento sostenible de las organizaciones. Sostenibilidad, 12(20), 8372. https://doi.org/10.3390/su12208372 [https://www .mdpi.com/2071-1050/12/20/8372]

La gestión del talento está estrechamente vinculada al desarrollo del talento, ya que se considera que la primera incluye al segundo. El objetivo principal de este proceso es alinear las necesidades de la organización con las capacidades individuales para retener a los mejores talentos entre sus filas y mantener un alto nivel de productividad de la organización y de los empleados.

La gestión del talento proporciona el marco necesario para apoyar su desarrollo. Garantiza que los esfuerzos de desarrollo del talento sean estratégicos y estén alineados con los objetivos de la organización, maximizando el impacto de las iniciativas de desarrollo del talento. Mientras que el desarrollo del talento se centra en ofrecer oportunidades específicas de formación, entrenamiento y desarrollo, la gestión del talento garantiza que los empleados tengan acceso a una serie de iniciativas de desarrollo y tutoría. En general, la gestión del talento incluye la identificación de talentos, su desarrollo y su retención en la plantilla de la organización.

@Academy para innovar en RRHH [https://www .aihr.com/blog/what-is-talent-management /]

El desarrollo y la gestión del talento son partes integrantes de la Psicología Empresarial, que implica la identificación y maximización del potencial de los empleados para alcanzar el éxito organizativo. La aplicación de los principios de la Psicología Empresarial en el lugar de trabajo ayuda a las organizaciones a crear un entorno en el que se optimiza el rendimiento de los empleados y se fomenta su compromiso.

Basándose en los principios de la Psicología Empresarial, los deportistas de élite de alto nivel poseen competencias transferibles que son vitales en los procesos de desarrollo y gestión del talento(véase la Unidad 4: Competencias transferibles). Utilizando esas habilidades, los deportistas pueden motivar a sus compañeros e inspirarles para que alcancen todo su potencial, facilitando así el proceso de desarrollo del talento. Los antiguos deportistas de élite también pueden servir de modelo, compartiendo su experiencia de superación de retos y demostrando la importancia del trabajo duro, la determinación y la mejora continua. Las organizaciones pueden beneficiarse de estas habilidades y mejorar sus esfuerzos de desarrollo del talento, ya que los antiguos atletas de élite aportan valiosas cualidades y experiencias que se alinean con los objetivos de desarrollo del talento, creando un entorno de apoyo dentro de una organización.

Antes de entrar en la siguiente Unidad sobre Psicología del Deporte, es crucial comprender que la Psicología Empresarial -que incluye los procesos de gestión y desarrollo del talento- comparte ciertos principios fundamentales con la Psicología del Deporte en lo que respecta al comportamiento humano, la motivación y el rendimiento.

Mientras que la Psicología Empresarial se centra en la aplicación de teorías psicológicas para mejorar la dinámica organizativa, el liderazgo y la toma de decisiones en el mundo corporativo, la Psicología del Deporte profundiza en la optimización del estado mental de los deportistas para mejorar el rendimiento deportivo y el bienestar general.

[1] Collins, D.G. y Mellahi, K. (2009), “Strategic talent management: a review and research agenda”, Human Resource Management Review, Vol 19 No. 4, pp. 304-313. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.04.001

[2] Las competencias duras se refieren a las competencias técnicas (por ejemplo, lenguajes de programación informática y codificación, elaboración de informes) y representan los conocimientos especializados que aportas a determinadas funciones. Por otro lado, las competencias interpersonales (empatía, trabajo en equipo, pensamiento crítico, etc.) se refieren a las habilidades en el lugar de trabajo y representan la forma de abordar el trabajo https://www.coursera.org/articles/hard-skills-vs-soft-skills