3.3. Razvoj in upravljanje talentov

Pri iskanju perspektivnih delavcev se delodajalci odločajo za tiste, ki imajo velik potencial, so se pripravljeni razvijati in “plezati po lestvici podjetja”. Razvoj talentov je proces, ki se ga organizacije lotijo, da bi prepoznale, razvijale in izboljšale spretnosti, znanje in sposobnosti svojih zaposlenih. Njegov cilj je ustvariti visoko zmogljivo delovno silo, povečati potencial in uspešnost posameznika ter zagotoviti uspeh organizacije. ^[1] Glavna ideja procesa razvoja talentov je, da so zaposleni dragoceno premoženje.

Proces razvoja talentov se začne z identifikacijo posameznikov z velikim potencialom ali posebnimi znanji, potrebnimi za ključne vloge v organizaciji. To vključuje ocenjevanje talentov in spretnosti ter ocenjevanje uspešnosti, da se ugotovijo prednosti in možne karierne poti zaposlenih.

Za tiste, ki se želijo usposabljati in razvijati svoje spretnosti, nekatere organizacije ponujajo vrsto priložnosti za učenje in razvoj. To vključuje formalne programe usposabljanja, delavnice, seminarje, module e-učenja in coachinge za krepitev trdnih in mehkih veščin. ^[2]. Tako se zaposleni počutijo bolj motivirane, zavzete in opremljene z ustreznim znanjem, da lahko prispevajo k ciljem organizacije.

Sestavni del razvoja talentov sta stalno upravljanje uspešnosti in povratne informacije, ki zaposlenim pomagajo razumeti njihove prednosti in morebitna področja razvoja. Organizacije morajo razvijati spretnosti in prispevati k uspešnosti organizacije z vključevanjem zaposlenih in priznavanjem njihovih dosežkov. S poudarkom na nenehnem učenju in razvijanju spretnosti lahko zaposleni aktivno iščejo priložnosti za učenje in izkušnje, ki prispevajo k njihovemu poklicnemu napredku in vodenju. Tako postanejo bolj motivirani in zavzeti, kar spodbuja kulturo rasti in odličnosti v organizaciji.

Učinkovit razvoj talentov lahko organizacijam prinese številne pomembne koristi. Z dajanjem prednosti razvoju potencialno nadarjenih posameznikov lahko organizacije razvijejo privlačno delovno okolje z namenom privabljanja talentov in posledično zadržijo dragocene zaposlene.

Proces razvoja talentov ne koristi le posameznim zaposlenim, temveč prispeva tudi k produktivnosti in konkurenčnosti organizacije v nenehno spreminjajočem se poslovnem okolju.

Al Aina, R., & Atan, T. (2020). Vpliv izvajanja praks upravljanja talentov na trajnostno uspešnost organizacije. Trajnost, 12(20), 8372. https://doi.org/10.3390/su12208372 [https://www .mdpi.com/2071-1050/12/20/8372]

Upravljanje talentov je tesno povezano z razvojem talentov, saj velja, da prvo vključuje drugo. Glavni cilj tega procesa je uskladiti organizacijske potrebe z zmožnostmi posameznikov, da bi v svojih vrstah zadržali najboljše talente ter ohranili visoko raven produktivnosti organizacije in zaposlenih.

Upravljanje talentov zagotavlja potreben okvir za podporo razvoju talentov. Zagotavlja, da so prizadevanja za razvoj talentov strateška in usklajena z organizacijskimi cilji, kar povečuje učinek pobud za razvoj talentov. Medtem ko se razvoj talentov osredotoča na zagotavljanje posebnih priložnosti za usposabljanje, svetovanje in razvoj, upravljanje talentov zagotavlja, da imajo zaposleni dostop do različnih razvojnih pobud in mentorstva. Na splošno upravljanje talentov vključuje prepoznavanje talentov, njihov razvoj in ohranjanje med zaposlenimi v organizaciji.

@Academy za inovacije na področju človeških virov [https://www .aihr.com/blog/what-is-talent-management /]

Razvoj in upravljanje talentov sta sestavna dela poslovne psihologije, ki vključujeta prepoznavanje in maksimiranje potenciala zaposlenih za doseganje organizacijskega uspeha. Uporaba načel poslovne psihologije na organizacijskem delovnem mestu pomaga organizacijam ustvariti okolje, v katerem se optimizira uspešnost zaposlenih in spodbuja njihova zavzetost.

Na podlagi načel poslovne psihologije imajo vrhunski elitni športniki prenosljive spretnosti, ki so ključne v procesih razvoja in upravljanja talentov(glej enoto 4: Prenosljive spretnosti). Z uporabo teh veščin lahko športniki motivirajo svoje sodelavce in jih navdušijo, da dosežejo svoj polni potencial, ter tako olajšajo proces razvoja talentov. Nekdanji vrhunski športniki so lahko tudi vzorniki, ki delijo svoje izkušnje pri premagovanju izzivov in dokazujejo pomen trdega dela, odločnosti in nenehnih izboljšav. Organizacije lahko izkoristijo ta znanja in izboljšajo svoja prizadevanja za razvoj talentov, saj nekdanji vrhunski športniki prinašajo dragocene lastnosti in izkušnje, ki se ujemajo s cilji razvoja talentov, kar ustvarja podporno okolje v organizaciji.

Pred začetkom naslednje enote o psihologiji športa je treba razumeti, da ima poslovna psihologija, ki vključuje procese upravljanja in razvoja talentov, s psihologijo športa skupna temeljna načela glede človeškega vedenja, motivacije in uspešnosti.

Poslovna psihologija se osredotoča na uporabo psiholoških teorij za izboljšanje organizacijske dinamike, vodenja in odločanja v podjetjih, športna psihologija pa se ukvarja z optimizacijo duševnega stanja športnikov za izboljšanje športne uspešnosti in splošnega dobrega počutja.

[1] Collins, D.G. in Mellahi, K. (2009), “Strategic talent management: a review and research agenda”, Human Resource Management Review, Vol 19 No. 4, str. 304-313. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.04.001

[2] Trdna znanja se nanašajo na tehnična znanja (npr. računalniški programski jeziki in kodiranje, poročanje) in pomenijo specializirano znanje, ki ga lahko uporabite v določenih vlogah. Mehke veščine (npr. empatija, timsko delo, kritično razmišljanje) pa se nanašajo na veščine na delovnem mestu in predstavljajo, kako pristopate k delu. https://www.coursera.org/articles/hard-skills-vs-soft-skills