3.3. Rozwój i zarządzanie talentami

Poszukując obiecujących pracowników, pracodawcy wybierają tych, którzy wykazują duży potencjał, chcą się rozwijać i “wspinać po drabinie korporacyjnej”. Rozwój talentów to proces, który organizacje podejmują w celu identyfikacji, pielęgnowania i zwiększania umiejętności, wiedzy i możliwości swoich pracowników. Jego celem jest stworzenie wysoko wydajnej siły roboczej, maksymalizacja indywidualnego potencjału i wydajności oraz zapewnienie sukcesu organizacyjnego. ^[1] Główną ideą procesu rozwoju talentów jest to, że pracownicy są cennymi zasobami.

Proces rozwoju talentów rozpoczyna się od zidentyfikowania osób o wysokim potencjale lub konkretnych umiejętnościach potrzebnych do pełnienia kluczowych ról w organizacji. Wiąże się to z przeprowadzaniem ocen talentów i umiejętności, a także ocen wydajności w celu zidentyfikowania mocnych stron i potencjalnych ścieżek kariery pracowników.

Dla tych, którzy chcą się szkolić i rozwijać swoje umiejętności, niektóre organizacje oferują szereg możliwości nauki i rozwoju. Obejmuje to formalne programy szkoleniowe, warsztaty, seminaria, moduły e-learningowe i sesje coachingowe w celu budowania umiejętności twardych i miękkich ^[2]. W ten sposób pracownicy czują się bardziej zmotywowani, zaangażowani i wyposażeni w odpowiednią wiedzę, aby przyczynić się do realizacji celów organizacyjnych.

Integralną częścią rozwoju talentów jest bieżące zarządzanie wynikami i przekazywanie informacji zwrotnych, aby pomóc pracownikom zrozumieć ich mocne strony i możliwe obszary rozwoju. Organizacje muszą rozwijać umiejętności i przyczyniać się do sukcesu organizacyjnego poprzez angażowanie pracowników i uznawanie ich osiągnięć. Koncentrując się na ciągłym uczeniu się i budowaniu umiejętności, pracownicy mogą aktywnie poszukiwać możliwości uczenia się i doświadczeń, które przyczyniają się do rozwoju ich kariery i zarządzania. W ten sposób stają się bardziej zmotywowani i zaangażowani, wspierając kulturę rozwoju i doskonałości w organizacji.

Skuteczny rozwój talentów może przynieść organizacjom wiele znaczących korzyści. Nadając priorytet rozwojowi potencjalnie utalentowanych osób, organizacje mogą stworzyć atrakcyjne środowisko pracy w celu przyciągnięcia talentów, a w konsekwencji zatrzymania wartościowych pracowników.

Proces rozwoju talentów nie tylko przynosi korzyści poszczególnym pracownikom, ale także przyczynia się do zwiększenia produktywności organizacji i konkurencyjności w stale zmieniającym się krajobrazie biznesowym.

Al Aina, R., & Atan, T. (2020). Wpływ wdrożenia praktyk zarządzania talentami na zrównoważone wyniki organizacji. Sustainability, 12(20), 8372. https://doi.org/10.3390/su12208372 [https://www .mdpi.com/2071-1050/12/20/8372]

Zarządzanie talentami jest ściśle powiązane z rozwojem talentów, ponieważ uważa się, że pierwsze obejmuje drugie. Głównym celem tego procesu jest dostosowanie potrzeb organizacyjnych do indywidualnych możliwości, aby zatrzymać największe talenty w swoich szeregach i utrzymać wysoki poziom produktywności organizacji i pracowników.

Zarządzanie talentami zapewnia niezbędne ramy wspierające ich rozwój. Zapewnia, że wysiłki na rzecz rozwoju talentów są strategiczne i dostosowane do celów organizacyjnych, maksymalizując wpływ inicjatyw na rzecz rozwoju talentów. Podczas gdy rozwój talentów koncentruje się na zapewnieniu konkretnych szkoleń, coachingu i możliwości rozwoju, zarządzanie talentami zapewnia pracownikom dostęp do szeregu inicjatyw rozwojowych i mentoringu. Ogólnie rzecz biorąc, zarządzanie talentami obejmuje identyfikację talentów, ich rozwój i zatrzymanie wśród pracowników organizacji.

@Academy – innowacje w HR [https://www .aihr.com/blog/what-is-talent-management /]

Rozwój i zarządzanie talentami to integralne części psychologii biznesu, obejmujące identyfikację i maksymalizację potencjału pracowników w celu osiągnięcia sukcesu organizacyjnego. Zastosowanie zasad psychologii biznesu w miejscu pracy pomaga organizacjom stworzyć środowisko, w którym wydajność pracowników jest zoptymalizowana, a ich zaangażowanie jest promowane.

Opierając się na zasadach psychologii biznesu, starsi elitarni sportowcy posiadają uniwersalne umiejętności, które są niezbędne w procesach rozwoju i zarządzania talentami(patrz Jednostka 4: Umiejętności uniwersalne). Wykorzystując takie umiejętności, sportowcy mogą motywować swoich kolegów i inspirować ich do osiągnięcia pełnego potencjału, ułatwiając w ten sposób proces rozwoju talentów. Byli elitarni sportowcy mogą również służyć jako wzór do naśladowania, dzieląc się swoim doświadczeniem w pokonywaniu wyzwań i demonstrując znaczenie ciężkiej pracy, determinacji i ciągłego doskonalenia. Organizacje mogą skorzystać z tych umiejętności i zwiększyć swoje wysiłki na rzecz rozwoju talentów, ponieważ byli elitarni sportowcy wnoszą cenne cechy i doświadczenia, które są zgodne z celami rozwoju talentów, tworząc wspierające środowisko w organizacji.

Przed przystąpieniem do kolejnego rozdziału poświęconego psychologii sportu ważne jest, aby zrozumieć, że psychologia biznesu – która obejmuje procesy zarządzania talentami i rozwoju – dzieli pewne podstawowe zasady z psychologią sportu, jeśli chodzi o ludzkie zachowanie, motywację i wyniki.

Podczas gdy psychologia biznesu koncentruje się na zastosowaniu teorii psychologicznych w celu poprawy dynamiki organizacyjnej, przywództwa i podejmowania decyzji w świecie korporacyjnym, psychologia sportu zagłębia się w optymalizację stanu psychicznego sportowców w celu poprawy wyników sportowych i ogólnego samopoczucia.

[1] Collins, D.G. i Mellahi, K. (2009), “Strategic talent management: a review and research agenda”, Human Resource Management Review, Vol 19 No. 4, pp. 304-313. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.04.001

[2 ] Umiejętności twarde odnoszą się do umiejętności technicznych (np. języków programowania i kodowania, raportowania) i reprezentują specjalistyczną wiedzę, którą wnosisz do poszczególnych ról. Z drugiej strony umiejętności miękkie (np. empatia, praca zespołowa, krytyczne myślenie) odnoszą się do umiejętności w miejscu pracy i reprezentują podejście do pracy https://www.coursera.org/articles/hard-skills-vs-soft-skills.